Как искать сотрудников и не бояться текучки кадров

84
7 минут
Как искать сотрудников и не бояться текучки кадров

Грамотный подбор персонала — это основа для успешного развития бизнеса. Причем важными являются не только чисто профессиональные навыки и опыт. На самом деле опыта может быть очень мало, а на некоторых позициях, не требующих срочно включиться в огромный пласт работ, его может не быть вообще. Рассказывает Давид Шарковский, управляющий российским филиалом Financer.com Ltd.

Financer.com занимается сравнением кредитных, страховых и прочих предложений, связанных с финансами. В этой сфере постоянно происходят какие-то изменения — в том числе законодательные. Плюс у нас международная компания — с тесным сотрудничеством между филиалами.

Поэтому за пять лет мы выделили для себя следующие ключевые параметры:

  • желание развиваться — это, пожалуй, ключевой показатель. Научить можно чему угодно. Но если человек не хочет расти, заставить его невозможно. И научить чему-то — тоже. В перспективе нацеленный на развитие новичок всегда окажется для бизнеса выгоднее, чем профи, который уверен, что все знает, все умеет и может почивать на лаврах;

  • внимательность к мелочам — это непременное условие для бизнеса, связанного с финансовыми вопросами. Но я считаю, для любого бизнеса вообще. Мелкие огрехи, которые кажутся незначимыми, могут в итоге слепиться в огромный ком, который уже нереально будет разобрать;

  • базовые знания — собираясь нанимать нового сотрудника, не надо (как это делают некоторые компании) сразу думать на перспективу — что ему надо будет знать/уметь через год, два, три. Иногда попадаются объявления с требованием знать 4—5 языков программирования. Смотришь, кого набирают — тестировщика сайтов. Серьезно? Ему серьезно нужны будут все эти умения? Прямо сейчас? Как показывает практика, в 90 % случаев — нет. Нужно сразу определить навыки, которые действительно нужны вот прямо сейчас и которым нет времени учить. Все остальное (при наличии первого пункта) сотрудник освоит, нагонит в процессе работы.

  • психологическая совместимость с коллективом — звучит слегка эзотерично, но это действительно работает. Если все сотрудники настроены на регулярные совместные вылазки куда-нибудь, а один-два человека в душе домоседы, им будет сложно. И это будет сказываться на работе.

  • темперамент — для каждого бизнеса подходящий тип темперамента будет очень индивидуальной величиной. Но, например, у нас 26 филиальных сайтов. Причем компания постоянно развивается — внедряем какие-то новые «фишки», чтобы пользователям было удобнее, проще и прочее. Это с гарантией означает 3—4 крупных обновления в год. И поскольку это сеть из 26 сайтов, естественно, после каждого обновления что-то происходит. Нужно «подкручивать» дизайн страниц, что-то переносить, проверять, где-то уехали шаблоны, где-то неправильно стали работать ссылки. А параллельно нужно продолжать мониторить ситуации с кредитами, страховками, инвестициями и публиковать новые материалы. При этом коллектив очень дружный, позитивный, но вот эти эпизодические авралы для некоторых людей просто не подходят.


Рациональный поиск сотрудника

Мы пробовали разные сценарии поиска (у нас это усложняется, опять же, еще и международной спецификой) и вывели для себя, как я думаю, идеальный.

1-й ЭТАП — письменный

Начинается публикация резюме на всех подходящих сайтах. Желательно брать в оборот не только крупные площадки (вроде HeadHunter, «Яндекс.Работы»), но и специализированные. Например, переводчиков и копирайтеров мы обычно успешно находим через Fl.ru и Upwork — большая часть специалистов концентрируется на этих ресурсах.

Помимо обязанностей, условий работы, оплаты обязательно нужно давать тестовое задание. На любую позицию. Хотя бы самое простое — пусть это даже будет какая-то воображаемая задача, которую надо решить. Это сразу покажет, как человек работает, мыслит, а заодно — и как он общается.

Не надо, конечно, давать задание, на которое уйдет неделя, — что-то равное 1—2 часам работы вполне подойдет. На своем опыте мы уже уверены — если человек не хочет выполнять тестовое задание, вряд ли из него получится эффективный сотрудник. Перспективный специалист обычно и сам в этом заинтересован — для него тестовое задание — это тоже возможность понять, с чем нужно будет работать, как ставятся задачи, насколько комфортно общаться с будущими коллегами, начальством и т. д.


2-й ЭТАП — общение

Мы его проводим в формате видеозвонка. Это для всех удобно — и для тим-лидера, который проводит собеседование, и для самого соискателя. И никому не нужно тратить 2—3 часа на дорогу.

Во время собеседования есть несколько критериев. Обязательно подробно рассказываем про компанию — человек должен понимать, чем ему предстоит заниматься. Везде своя специфика. Может быть, и можно «просто нанять бухгалтера», или программиста, или копирайтера. Но, опять же, на практике бывает так, что у человека просто не заходит какая-то сфера. Или ему не понятны нюансы, с ней связанные. Все это можно объяснить, но ясность должна быть изначально.

Спрашиваем, есть ли у соискателя вопросы, — это очень важный признак на самом деле. Таких компаний, как наша, не так много. То есть шансов, что человек в чем-то подобном работал, почти ноль. И вряд ли ему все до конца понятно. Если нет никаких вопросов, это довольно подозрительный признак. Либо потенциальному сотруднику все равно, куда устраиваться. Либо он стесняется спрашивать — это тоже не очень хорошо. Потому что в ходе работы будут возникать вопросы, и если человек не умеет их задавать, начнутся проблемы.

Уточняем, считает ли человек, что ему есть, куда расти, развиваться. Это как раз к одному из уже указанных параметров. Если соискатель уверен, что он уже «гуру» и достиг потолка — это не наш человек.

В целом смотрим на манеру общения — насколько человек открытый, дружелюбный, спокойный, энергичный и т. д. У нас многонациональная компания, большой возрастной диапазон сотрудников. То есть никакие формы национальной, гендерной, возрастной дискриминации для нас не приемлемы — это потенциальные конфликты в коллективе. И в принципе мы такие вещи не принимаем.

Если все в порядке, все друг другу понравились, начинаем работать.


3-й ЭТАП — ознакомительный

Первые пару месяцев отводятся на то, чтобы новый сотрудник освоился и проявил себя. Можно сказать, пробный период. Чтобы было проще и эффективнее вливаться в работу, обязательно назначается тим-лидер — по сути, наставник, который помогает в первое время ставить задачи, подсказывает какие-то нюансы по выполнению, обучает и т. д.

С одной стороны, есть контроль над новым сотрудником. С другой стороны, ему проще влиться в работу. Плюс уже появляется личный контакт, начинается вливание в коллектив.


Нужно ли избегать текучки и как это сделать?

Я считаю, текучка вредна для любого бизнеса. Понимаю, есть владельцы бизнеса, которые считают, что выгоднее экономить на зарплате, не заморачиваться с условиями, и что соискателей на эту должность «пять рублей — пучок».

Но это неизбежно сказывается даже на такой прагматичной стороне, как прибыльность. Смена сотрудника — это всегда определенное притормаживание. Пока новый войдет в суть дела, пока освоится — пройдет какое-то время. Работник, который уже знает внутреннюю кухню, заведомо эффективнее. Если, конечно, мы говорим о добросовестном работнике. Он уже знает, как что-то сделать лучше, быстрее, проще с учетом именно данной компании.

А рецепт от текучки довольно простой — нужна достаточная мотивация.

Адекватная зарплата, комфортные условия работы, нормальная обстановка в самом коллективе и обязательно поле для роста — профессионального, личного. Для кого-то может звучать утопично, но это работает. И это работает на благо фирмы. Практика многих крупных компаний это показывает. Необходима так называемая органическая модель фирмы — когда в центре важность сотрудника как профессионала и личности, а не как инструмента для получения прибыли.

Financer.com Ltd. — информационно-финансовый сервис, на котором можно сравнить кредитные, страховые и инвестиционные предложения, прочитать отзывы по банкам, страховым компаниям, отдельным предложениям, узнать последние новости и получить советы экспертов по личной и бизнес экономии.


  • Комментарии
Загрузка комментариев...