«Тренинги, правильные слова и искренность». Как мотивируют сотрудников менеджеры компаний

88
7 минут
«Тренинги, правильные слова и искренность». Как мотивируют сотрудников менеджеры компаний

«Фальшь очень хорошо чувствуется, люди начинают играть в ответ» 

Николай Буканев - директор по развитию в TeachMePlease.

Мотивация в первую очередь строиться на том, что каждый сотрудник должен понимать свою значимость в общем деле компании. Даже небольшие достижения сотрудников оценивается через призму влияния на глобальные задачи компании.

Человек быстро привыкает к любой материальной мотивации, которая тоже, безусловно важна, но ее влияние постоянно снижается. Всегда будет полезным давать сотруднику ответ на вопрос "для чего я здесь?". Должна рождаться привычка сверять свои действия и результат: плохой и хороший, с теми целями, к которым движется компания.

Создание атмосферы настоящей команды, работающей для достижения единых целей, и есть залог главной мотивации - люди будут даже в трудные времена в строю. Они будут чувствовать ответственность за компанию, за своих коллег.

Главное во всем этом - искренность мотивации. Не должно быть пустых лозунгов. Фальшь очень хорошо чувствуется, люди начинают играть в ответ, а это очень зыбкая почва.


«Заставить продавать невозможно. Менеджеров по продажам необходимо вдохновить» 

Дмитрий Спиридонов - сооснователь и генеральный директор CloudPayments.

Если команда не выполняет план продаж, значит проблемы либо с продуктом/услугой, либо с идеологией и тем, кто стоит во главе управления продажами. Я считаю, что заставить продавать невозможно. Менеджеров по продажам необходимо вдохновить. И в первую очередь это должен делать руководитель отдела продаж. Лидер с горящими глазами, который своим примером показывает, как достигаются цели. 

Витальность - одно из главных качеств современного управленца. И даже если у менеджера по продажам что-то не получается, то он его не бросает, а идет с ним до конца. Это не про историю как 10 раз обсудить, а про то, как 10 раз попробовать что-то сделать. Лидер в таких ситуациях тоже прокачивается, нарабатывает опыт. Когда отдел продаж на 60-70% будет сформирован из костяка, который умеет выполнять свою работу качественно, тогда команда станет автономной и не будут возникать проблемы с выполнением плана продаж. Также сейлзы должны понимать способы роста внутри компании: и в горизонталь по вопросам бонусов, и в вертикаль по реализации профессиональных амбиций. И эту архитектуру должен выстраивать лидер отдела продаж. Не стоит забывать и о нематериальной мотивации, например, оплата обучения за счет компании. Из этих пазлов складывается картина успеха.

Чтобы сейлз был автономным, горел своим делом, не продавал продукт, а презентовал его так, чтобы хотелось купить, — необходимо выстроить честную систему материальной мотивации. Менеджер должен понимать, что сколько он потопает — столько и полопает. Ошибка многих бизнесменов — жадность. Например, в компанию приходит талантливый руководитель продаж и когда он начинает хорошо зарабатывать ему урезают процент. Я видел много компаний, которые из-за жадности потеряли очень сильных профессионалов. Такой подход ведет к краху отдела продаж. 

Не перестаю повторять, что люди — главный актив нашей компании. Поэтому у нас система мотивации построена так, что менеджеры по продажам могут зарабатывать больше коммерческого или генерального директора. Все просто: сколько принес прибыли — такой бонус и посчитали. Бонус не ограничен, а прямо пропорционален прибыли которую менеджер принес в компанию. Мы рвем шаблоны и показываем рынку, что нет предела заработка.


«Некоторым людям и правда нужны слова, чтобы успешнее работать» 

Чермен Дзотов, маркетолог, блогер, писатель, основатель агентства по продвижению экспертов в СМИ "Найдем Эксперта", президент клуба предпринимателей Biztus, ректор Академии личного бренда.

Я считаю, что в любой компании должны быть 2 вида мотивации сотрудников: материальная и нематериальная. Расскажу немного об опыте каждой из них на примере своей организации.

Что касается материального поощрения, то у нас для каждого сотрудника прописана определенная мотивация за его действия — будь то оклад или дополнительные премии. Каждый сотрудник понимает, что ему нужно сделать, чтобы получить хорошую зарплату, так как я привязываю размер з/п к плану. Это помогает сотрудникам чувствовать ответственность за свою работу и стремиться увеличивать свой доход, а не просто сидеть на комфортном окладе.

Также я всегда даю сотрудникам различные премии и поощрения за те задачи, которые не входят в их круг деятельности. Я понимаю, что никто не хочет работать просто так, именно поэтому поощряю любой выход за рамки обязанностей материально. Это полезно и мотивирует моих сотрудников.

Если говорить о повышении зарплаты, то я не советую этим злоупотреблять, а делать это в случае, если сотрудник действительно этого заслужил. Просто иногда так случается, что работники вас шантажируют другой работой и уходом с должности, а на деле просто хотят оклад повыше. Цените в людях честность и повышайте з/п только тем, кто честно признается, что им нужен повышенный доход.

Также мы постоянно устраиваем конкурс, приз в котором почти всегда материальный — либо прибавка к з/п, либо сертификат в какое-либо место.

Что касается нематериальной стороны работы, то тут мы также не забываем радовать сотрудников. Мы у каждого берем интервью и выкладываем в закрытую группу компании. Таким образом сотрудники знакомятся друг с другом, хоть и работают на удаленке.

Мы постоянно хвалим наших сотрудников в рабочих чатах и в тех, где их могут увидеть клиенты. Возможно, это поможет найти им подработку или просто сформирует положительную репутацию.

Еще мы не забываем про дни рождения наших подчиненных и постоянно поздравляем именинника всей командой. Это всегда радует человека и объединяет весь коллектив.

В работе с командой главное - не скупиться на похвалу и мотивировать своих сотрудников к новым стремлениям с помощью нужных слов. Некоторым людям и правда нужны слова, чтобы успешнее работать, так почему бы их не сказать?

Вы, как руководитель, должны следить за тем, чтобы каждый сотрудник был смотивирован на работу, пребывал в позитивном настроении и мог выполнять поставленные задачи.



«Обучение и тренинги – лидирующий инструмент среди нематериальной поддержки» 

Кирьянов Михаил - менеджер по рекламе и PR, Coleman Services. 

В первой половине 2019 года компания Coleman Services провела комплексное исследование относительно мотивационных аспектов в управлении персонала. 

В исследовании приняли участие 43 представителя компаний и 1090 сотрудников из различных предприятий.

  • 46% работодателей оказывают поддержку своим сотрудникам, применяя соотношение материальных и нематериальных видов поощрений.
  • Почти четверть участников опроса (23%) не оказывает дополнительной поддержки сотрудникам.
  • Среди материальных поощрений для сотрудников компании чаще всего используют премирование за особые достижения (57% ответов респондентов).
  • Обучение и тренинги – лидирующий инструмент среди нематериальной поддержки (21% ответов).
  • Что касается результативности применяемой поддержки, компании оценивают её следующим образом:  40% отмечают общее улучшение настроения команды; 27% компаний считают, что работа в рамках мотивационной политики положительно отразилась на привлечении и удержании талантов; 20% опрошенных указали на повышение эффективности работы сотрудников; и 13% не заметили каких-либо изменений.
  • Большинство опрошенных сотрудников (82%) ожидают от работодателей материальную поддержку и только 18% нематериальные поощрения.
  • Наиболее действенным видом материального поощрения сотрудники считают премирование за особые достижения -  34% ответивших.
  • Среди нематериальных видов поощрений наиболее действенным, с точки зрения сотрудников, является обучение, так считают 37% респондентов.
  • 76% респондентов указали, что не получают дополнительной поддержки от работодателя, но при этом почти половина их них отметили, что, поскольку не было сокращения действующего соц. пакета, то рассматривают это как положительный фактор в условиях изменяющейся экономической и политической ситуации в стране. 24% участников ответили, что их работодатели оказывают поддержку.
  • Наиболее часто используемым дополнительным поощрением является обучение, его указали 16% респондентов. Вторым по частоте (14%) является премирование за особые достижения
  • Также часто встречающимся видом поощрения стала личная похвала руководства компании или же публичная благодарность -  13%
  • В качестве результата от оказываемой поддержки сотрудники отмечали ощущение стабильности (37% ответов) ; рост доверия к руководству компании (26%); уверенности в будущем компании (22%). 14% опрошенных не заметили каких-либо изменений.
  • Комментарии
Загрузка комментариев...