Замечание, выговор, увольнение. Что нужно знать про дисциплинарные взыскания?

5956
6 минут
Замечание, выговор, увольнение. Что нужно знать про дисциплинарные взыскания?
22 статья Трудового кодекса РФ рассказывает о возможности наказания сотрудников при помощи дисциплинарной ответственности. Но, согласно закону, любой работодатель понимает, что статья дает ему право на наказание, а не обязанность. Принимать решение по вопросу наказаний предоставляется работодателю. Соответственно, принимая решение о дисциплинарном наказании, необходимо руководствоваться законом Российской Федерации. Работодатель, также, должен принимать во внимание этические и социальные правила, не руководствуясь сухой юриспруденцией.

Трудовой Кодекс нашей страны определяет три основных способа наказания сотрудника. Это замечание, выговор и увольнение.
По степени значимости эти взыскания идут в хронологическом порядке. Замечание – это наименее суровое наказание, а увольнение, самое жесткое. Однако, уже за среднее по суровости, взыскание – выговор, сотрудник может лишиться премии.

В России по закону сам работодатель определяет размеры взысканий и наказаний. Виды наказаний определены в Трудовом Кодексе.
Согласно закону РФ работодатель обязан заплатить сотруднику оклад в полном размере, не смотря на дисциплинарные взыскания, но имеет право удержать часть премиальной части оплаты труда, либо же всю премию целиком. Также, работодатель не имеет права налагать штраф на сотрудника в размере, превышающем размер премирования, либо надбавки к окладной части.

На каждом предприятии работодатель самостоятельно решает наказывать ли сотрудника за тот или иной проступок, каким образом и в каком размере. Например, за опоздание на работу на одном предприятии могут оштрафовать и сделать замечание, а на другом ограничатся неодобрительным взглядом. Прежде, чем устраиваться на работу, нужно, конечно, собрать, как можно больше сведений о работодателе и условиях работы на данном предприятии.

Конечно, нужно более подробно рассмотреть каждое дисциплинарное взыскание в отдельности.

Замечание является самым мягким наказанием. Но, даже оно должно быть обоснованно и доказано Замечание, как дисциплинарное взыскание, обычно, применяется за первый не большой проступок сотрудника, такой, например, как опоздание или невыполнение приказа руководителя. Но, в любом случае, для его применения нужны достаточные основания и доказательства. Иначе замечание по отношению к сотруднику будет применено незаконно.

Это дисциплинарное взыскание имеет под собой одну цель — психологическое воздействие. На сотрудника, совершившего проступок, чтобы пресечь дальнейшие нарушения с его стороны и на коллектив. Как говорится, чтобы учились не на своих ошибках. Также замечание входит в стандартный набор оснований для увольнения.

Если целью работодателя является психологическое воздействие, то замечание не оформляют официально и руководитель просто высказывает свои претензии в устной форме. Но, если у руководства появилась цель уволить нерадивого сотрудника, то все замечания оформляются по всем правилам и букве закона и уже после третьего замечания, работодатель такого сотрудника имеет право спокойно уволить.

Однако в жизни, в большинстве случаев замечания за небольшие нарушения трудового порядка не оформляются официально. За небольшие нарушения хорошие работодатели наказывают устно, то есть неофициально. Это формирует более тесные и близкие взаимоотношения между руководством и подчиненными и не тратится время на сбор доказательной базы для оформления официального замечания, поскольку они не влекут за собой последствий в виде лишений премий. Но, если работодатель оформляет замечание официально, это может означать только одно. Сотрудника решили уволить и собирают доказательную базу для этого.

Замечание действительно год со дня его вынесения и может быть отменено либо самим руководителем, либо сотрудником доказавшим незаконность приказа о замечании. В трудовую книжку не заносится, но туда заносятся причины увольнения.

Трудовой Кодекс нашей страны определил порядок. Одно нарушение – одно наказание. Сколько будет нарушений, столько и наказаний получит сотрудник.
Статья номер 81 Трудового Кодекса определяет, какое количество выговоров должен получить сотрудник до увольнения. Вот некоторые причины грубых нарушений:
  • не единожды не исполненные обязанности без уважительной причины, плюс уже существующий выговор.
  • грубо нарушенные обязанности.
  • принятое руководителем ошибочное решение, приведшее к потерям и ущербу компании.
  • ложь и хищения, ведущие к утрате доверия.
  • в сфере воспитания приводит к увольнению совершение аморального поступка.
Освобождение от должности наступает за единожды совершенное грубое несоблюдение правил компании. Например:
  • отсутствие на работе больше четырех часов считается прогулом и, соответственно, грубым преступанием правил.
  • состояние алкогольного опьянения на работе.
  • разглашение конфиденциальных сведений о компании и личных данных других работниках компании.
  • фиксированный и подтвержденный решением суда факт растраты, либо другого преступания правил компании.
  • нарушение правил охраны труда, как последствие, влекущее за собой несчастный случай.
  • совершенные махинации со средствами компании.
Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК доводит до сведения о количествах выговоров, приводящих к увольнению. Если у сотрудника уже имеется один выговор и совершено новое нарушение, работодатель может применить увольнение.

Но сотрудник может оспорить через судебную инстанцию свое увольнение через строгий выговор. Суд, даже, имеет право в обязательном порядке восстановить сотрудника в своей должности принудительно. В случае если работодатель не восстанавливает сотрудника в должности, он обязан оплачивать причитающийся сотруднику оклад за все время с момента решения суда. Это оглашено в статье 396 Трудового Кодекса.

Перед началом работы все сотрудники обязаны быть ознакомлены со своими обязанностями по должности и поставить свою подпись. Соответственно, потом сотрудник может быть привлечен к ответственности за неисполнение своих обязанностей. Далее, сотруднику обязательно должны рассказать о количестве полученных выговоров, после которых работодатель его может уволить. Ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей дает нанимателю право на увольнение в том только случае, если сотрудник везде поставил свои подписи и осведомлен.

Неисполнение обязанностей допускается только при наличии уважительной причины. Проблема для сотрудника здесь заключается только в том, что работодатель сам определяет статус причины и определять уважительная она или нет. И свое решение об увольнении работодатель обязан аргументировать очень четко.

Недобросовестное выполнение обязанностей, приведшее к увольнению. Оформляется это так:
  • определить категорию трудящихся нарушившего порядок сотрудника.
  • запрещается увольнение беременных и женщин с маленькими детьми. Об этом гласит статья 261 Трудового Кодекса РФ
  • приготовить документальное подтверждение о повторном нарушении.
  • со дня предъявления предыдущего выговора должно пройти не более года.
  • сотруднику выносится новый выговор и увольнению он не подлежит, если прошло больше года.
  • по причиненному проступку обязательна объяснительная записка. Об этом говориться в статье 193 ТК РФ.
  • акт составляется, если объяснительная записка не получена в течение двух дней.
В объяснительной записке сотрудником должны быть написаны у, по его мнению, уважительные причины. И только после этого издается акт о дисциплинарном взыскании, в том, случае, если объяснение не будет работодателем переведено в статус уважительных. Об этом говорится в статье 193 ТК РФ. Основанием для применения или отмены взыскания является именно записка. Работодатель может не составлять требование в письменной форме, если не серьезный и сотрудник готов написать объяснительную. В других случаях это требование отдается сотруднику на подпись. При отказе подписывать, составляется акт.
  • Комментарии
Загрузка комментариев...